Gute Praxis braucht Theorie

Diversity und Business

Regenbogfenfarben als Tinte in Wasser vor weißem Hintergrung


Vielfalt und Pluralismus sind Werte an sich und Grundlagen freiheitlich-demokratischer Gesellschaften.

Doch selbst wenn der Logik gefolgt würde, das Ziel von Unternehmen sei Profitmaximierung, ist es betriebswirtschaftlich klug Diversity zu fördern.

Denn erstens zeigt die Forschung eindrucksvoll, dass Diversity ein wichtiger Faktor auch für den ökonomischen Erfolg von Unternehmen ist...

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Begriff Diversity (Vielfalt) umfasst viele Dimensionen wie zum Beispiel Ethnie, Alter, geschlechtliche und sexuelle Identität, Behinderung sowie Weltanschauung, um nur einige wenige Diversity-Dimensionen zu nennen. Zur Zeit werden gesellschaftlich in Deuschland überwiegend Ethnie und geschlechtliche sowie sexuelle Identität mit dem Begriff assoziiert.
Diese Schwerpunktsetzung ist immer abhängig von den zeitgenössischen gesellschaftlichen Debatten und verändert sich entsprechend. So zeigen gesellschaftliche Debatten auch welche bisher marginalisierten Diversity-Dimensionen ihre Stimme im Diskurs vernehmbarer erheben.
Gesellschaft besteht aus sich selbsterhaltenden Systemen
Eine Gesellschaft kann sehr gut beschrieben werden, indem verschiedene Teilbereiche als Systeme betrachtet werden. Jedes System folgt dabei einer eigenen inneren Logik und jedes System stabilisiert sich selbst. So erhalten sich die jeweiligen Systeme eigenständig und verändern sich für gewöhnlich nur langsam.
Alle Systeme bestehen aus Individuen und sind menschengemacht. Sie folgen also immer menschengemachten Regeln und verfolgen immer menschengemachte Ziele.
Zum Beispiel verfolgt das System »Wirtschaft« das Ziel ökonomisches Kapital zu vermehren und folgt den jeweiligen zeitgenössischen und kulturabhängigen Spielregeln, derzeit sind dies überwiegend die des neoliberalen Kapitalismus. Das System »Wissenschaft« verfolgt das Ziel Erkenntnis zu vermehren und folgt überwiegend den Regeln der Falsifikation und des kritischen Rationalismus.
Gehen wir einen Schritt weiter und betrachten auch Teile der genannten Systeme als System. Zum Beispiel kann auch ein Unternehmen als ein sich selbsterhaltendes System betrachtet werden.
Da jedes System aus den jeweiligen Individuen besteht finden sich auch die kognitiven Verzerrungen und die subjektiven Werthaltungen der einzelnen Personen wieder. Da dies ohne aktives Zutun nahezu immer unbewusst abläuft und ein stabiles System meist als »erfolgreich« wahrgenommen wird, reproduzieren sich kollektiv die kognitiven Verzerrungen und die subjektiven Werthaltungen ständig neu. Eine Veränderung findet auch hier nur äußerst langsam statt. Denn das »gefühlte Wissen« (auch Alltagswissen oder der sogenannte »Gesunde Menschenverstand«) bleibt stabil, die Komplexität wird so reduziert.
Dies bedeutet dass die Zusammenstellung einer Belegschaft eines Teams immer ähnlich bleibt. Denn der Habitus der Individuen ähnelt sich, wenn Personalentscheidungen getroffen werden ohne aktiven Blick auf Diversity. Konkret heisst dies für die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland, dass weiße, schlanke, große, heterosexuelle, cis Männer mit akademischem Abschluss, bestimmten Werthaltungen und Einstellungen sowie »deutsch« klingendem Namen, ebensolche Menschen bevorzugt einstellen. Dies ist deutlich erkennbar mit einem einfachen Blick auf die Führungsetagen (Alltagswissen) und darüber hinaus empirisch (Wissenschaft) belegt.
Dies ist auch der Tatsache geschuldet, dass ohne Zutun die kognitiven Verzerrungen unreflektiert ihre Wirkung entfalten und viele Menschen das verbreitete Narrativ teilen, dass »Leistung« eine sehr relevante Größe für Karriere sei.
Kognitive Verzerrungen sollten reflektiert werden
Der Erfolg eines Systems kann aber auch daran festgemacht werden, wie flexibel auf äußere Veränderungen reagiert werden kann oder wie resilient ein System ist. Hier zeigt sich: je homogener die Gruppe der an einem System beteiligten Individuen ist, desto inflexibler ist es.
Ähnlich wie eine Monokultur in der Landwirtschaft nur stabil ist, wenn großer Aufwand (Dünger, Pflanzenschutzmittel, Landwirt*innen, …) betrieben wird, erfordern auch »Monokulturen« in Unternehmen einen größeren Aufwand um stabil durch Krisen und Herausforderungen zu gehen. Dies gilt für interne wie auch externe Faktoren die auf Unternehmen einwirken.
Es wird deutlich, dass hier einige Herausforderungen für das System Wirtschaft und auch jedes Teilsystem »Unternehmen« warten. Denn Diversity ist ein essentieller Bestandteil freiheitlich-demokratischer Werte und ist ein Wert an sich. Es kann also ein gesamtgesellschaftlicher Druck Richtung Diversity auch in der Wirtschaft entstehen. Dies wäre ein überwiegend externer Einfluss.
Darüberhinaus stellen die Individuen, die freiheitlich-demokratische Werte verinnerlicht haben, entsprechende Ansprüche an das Unternehmen in welchem sie arbeiten oder dessen Produkte sie konsumieren. Dies ist ein sowohl externer, wie auch interner Einfluss.
Dem gegenüber ist Diversity für »die« Wirtschaft kein Wert an sich. Dies kann eine Störung des Systems Wirtschaft und der Teil-Systeme, also unter anderem die Unternehmen, sein. Denn Homogenität fördert Betriebsblindheit und somit eine meist unbewusste Bequemlichkeit.
Zahlreiche Möglichkeiten mit diesen Herausforderungen umzugehen bieten sich.
  • Zum einen können Unternehmen weiter in erster Linie einer zeitgenössischen main-stream-betriebswirtschaftlichen Binnenlogik folgen und allenfalls als eine Art »Greenwashing« das Thema Diversity oder Diversity Management thematisieren.
  • Zum anderen können Unternehmen von extern dazu gezwungen werden, sich zu verändern. So zum Beispiel durch entsprechende rechtliche Rahmenbedingungen.
  • Auch intern kann durch engagierte Mitarbeitende und / oder Mitarbeitendenvertretungen Veränderungsdruck entstehen.
  • Eine weitere Methode sind verschiedene Formen von Selbstverpflichtungen der Unternehmen, die für gewöhnlich kaum Wirkung zeigen, denn dadurch ändert sich nichts an den kognitiven Verzerrungen.


Doch selbst wenn der Logik gefolgt würde das Ziel von Unternehmen sei Profitmaximierung, also ökonomisches Kapital zu vermehren, gilt:
Es ist betriebswirtschaftlich klug Diversity zu fördern
Denn die Forschung zeigt eindrucksvoll dass Diversity ein wichtiger Faktor auch für den ökonomischen Erfolg von Unternehmen ist. Zum Bespiel ist evident: Vielfältige Teams…
  • ... konzentrieren sich mehr auf Fakten
  • … lernen besser aus Fehlern
  • … agieren klüger
  • …sind innovativer
  • … generieren mehr Rendite
  • … sind widerstandsfähiger in Krisen.
Nichts­des­to­trotz folgt daraus nicht dass Diversity aktiv gefördert werden muss. Verfolgt ein Unternehmen beispielshalber das Ziel möglichst schnell möglichst hohe Rendite zu erzielen, dann sind langfristige Perspektiven hinderlich. Denn Profitmaximierung hat nicht das Ziel, dass das Unternehmen als stabiles System erhalten bleibt. Vielfach endet ein solches Ziel folgerichtig in Verkauf oder Insolvenz nachdem der Profit abgeschöpft wurde. Von solchen Beispielen abgesehen lässt sich aber festhalten:
„Diversity ist mehr als gute Worte und multikulturelle Teams. Im Unterschied steckt eines der wichtigsten Prinzipien erfolgreicher Wirtschaft. […] Ein Unternehmen das sich der Vielfalt nicht stellt wird die Produkte nicht haben die eine Kundschaft verlangt die es persönlicher will als je zuvor“ [Lotter 2009: S. 54/59].
Es gibt also grundsätzlich mindestens zwei Wege individuell wie auch kollektiv zur Einsicht zu gelangen, dass Diversity in Unternehmen gefordert und gefördert werden sollte. Eine zweckrationale, also ökonomische, und eine wertrationale, also (hier) freiheitlich-demokratische, Begründung, die beide für Diversity sprechen.
Wer einen Kulturwandel erreichen will und gegen die kognitiven Verzerrungen tätig werden möchte, muss wissen, dass dafür eine signifikante Größe an Vielfalt erforderlich ist. In Zahlen heißt dies, dass mindestens 30 Prozent einer Diversity-Dimension nötig sind, wenn konkret diese Dimension gefördert werden soll.
Soll Vielfalt in verschiedenen Dimensionen umgesetzt werden, so empfiehlt es sich genau auf die Dimensionen und die erforderliche Größe der Veränderung im bestehenden System zu schauen. So kann bestimmt werden, wie die geeignetste Relation in der besten Größenordnung zusammengesetzt sein sollte.
Einer der schnellsten Wege ein System zu verändern ist über Disruption, also Störungen, meist von Außen. Eine Möglichkeit für äußeren Zwang kann eine selbstauferlegte oder gesetzliche Quotenregelung sein. Hier sollte mitgedacht werden, dass eine Quote eines der besten Werkzeug ist, um eine Quotenregelung möglichst schnell überflüssig werden zum lassen.
Denn wenn erst einmal ein System derart verändert wurde, dass beispielsweise 30% oder mehr »Frauen« Teil des Systems sind, dann wird sich dieses System wiederum selbst stabilisieren. Damit wird die Quote überflüssig. Wer also gegen Quoten ist oder eine Diskussion darüber als ermüdend empfindet, sollte diesen Umstand mit bedenken.
Diversity fordert Selbstreflexion heraus
Wer Diversity erfolgreich über Quoten fördern möchte, sollte immer im Blick behalten auch die kognitiven Verzerrungen der einzelnen Individuen zu adressieren. Selbstreflexive Prozesse sollten durch entsprechende Maßnahmen der Personalentwicklung gefördert werden. Ebenso förderlich kann die Personalentwicklung auf die Veränderung der Unternehmenskultur und die Teamprozesse einwirken.
Allein aus den o.g. Dimensionen Ethnie, Alter, geschlechtliche und sexuelle Identität, Behinderung sowie Weltanschauung folgen Fragen, die das eigene Selbstkonzept herausfordern:
  • Wie beeinflusst meine Ethnie und die der anderen das jeweilige Verhalten und das der anderen? Welche Privilegien oder Diskriminierungen hängen damit zusammen? Was heißt es für mich einer bestimmten Ethnie zugeordnet zu werden oder mich dieser zugehörig zu fühlen?
  • Wie beeinflusst mein Alter und das der anderen das jeweilige Verhalten und das der anderen? Welche Privilegien oder Diskriminierungen hängen damit zusammen? Was heißt es für mich einer bestimmten Altersgruppe zugeordnet zu werden oder mich dieser zugehörig zu empfinden?
Diese Fragen stellen sich sinngemäß bei jeder Diversity-Dimension.
Eine Faustregel: Je »normaler« hierbei eine bestimmte Variante einer Diversity-Dimension erscheint, desto unbewusster ist dieser Umstand. Je unbewusster ein Umstand ist, desto mehr Potential für Selbstreflexion liegt vor. Manche Themen sind von höherer Individueller Relevanz oder Brisanz. Dies ist abhängig von der jeweiligen Kultur sowie der jeweiligen Zeit und verändert sich entsprechend.
Ein aktuelles Beispiel ist die Diversity-Dimension Geschlechtlichkeit. Hier besonders die Fragen nach dem biologischen und sozialen Geschlecht, wie auch nach der sexuellen Orientierung. Da eine Mehrheit der Menschen in Deutschland sich als heterosexuell und cissxexuell empfindet und dies die derzeitig vorherrschende Norm darstellt, gilt dies vielen Menschen als »von Natur aus« so. Fragen nach dem eigenen Geschlecht und der eigenen Sexualität können unter anderem deswegen als »unter-reflektiert« gewertet werden.
Selbstreflexion kann überfordern
Kulturell ist der Glaube an eine biologisch oder göttlich bestimmte Ordnung von einer bestimmten Anzahl von Geschlechtern (derzeit bei uns zwei: Mann und Frau) und einer »richtigen« sexuellen Orientierungen (derzeit bei uns Heterosexualität) sehr stabil. Wer also gelernt hat sich als Mann / Frau und heterosexuell zu identifizieren, wird dieses Verhalten und diesen Glauben selten reflektiert haben. Kommen nun externe Notwendigkeiten der Reflexion oder gesellschaftliche Entwicklungen hinzu, so kann dies zu großen Herausforderungen führen.
Wer persönlich diese Herausforderungen als (zu) groß empfindet, wird eine entsprechende Selbstreflexion in Bezug auf das eigene Geschlecht und die eigene Sexualität nicht betreiben. Hier bleiben dann unterschiedliche kognitive Verzerrungen wirkmächtig um das eigene Selbstkonzept stabil zu halten. Hier ist es wiederum hilfreich auf das Bild eines sich selbsterhaltenden Systems zurückzugreifen. Denn auch ein Individuum kann so beschrieben werden. Die kognitiven Verzerrungen und Anpassungsstrategien stabilisieren sich selber. Veränderung wird dann überwiegend als unangenehm empfunden.
Dies steht nicht nur einer zunehmenden Diversität im Weg. Ebenso erschwert dies die individuelle Persönlichkeitsentwicklung. Denn zwei der zur Zeit in unserer Kultur besonders wirkmächtigen kulturellen Kategorien sind Geschlecht und Sexualität. Hier sind professionelle Aufklärung und professionelle Begleitangebote ebenso hilfreich, wie auch eine transparente und beteiligende Kommunikation. Dies ist aber in allen Fragen von Diversity hilfreich - und nicht nur dort.

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